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第182章 下篇（第1页）

下篇：心理掌控术：懂点心理博弈，获得掌握他人的力量

第八章心理策略8：慧眼识人，用人先看人

第三节批评下属就要“看人下菜碟”

心理智慧点拨：

真诚的赞美使人愉悦，真诚的批评则能够催人奋进。

掌控有术：

领导者要管理好自己的下属，就要掌握正确的批评艺术。

其中需要掌握的一个重要原则就是批评人要懂得因人而异，针对不同的下属，采取适宜的方法。

这样既可以达到批评的效果，又不至伤了和气。

具体而言，领导者在批评下属时，应注意以下几个方面：

1.职业情况

不同行业有不同行业的批评要求；同一行业，不同工种、不同职务级别有不同的批评艺术。

对工作成熟和初学者，对担任领导工作的下属和一般工作人员的批评也是不一样的。

一般说来，随着下属工作熟练程度和行政级别的提高，要求应该越来越严格，虽然方式各有不同。

2.年龄情况

对不同年龄的人的批评是有差别的。

对年长的人，一般应用商讨的语气；对同龄人，可以自由一些，毕竟彼此共同的地方较多；对年轻的下属，应适当增加一些开导的语句，以使其印象深刻。

3.知识、阅历情况

不同的下属，知识、阅历情况是不同的。

因此，领导者在批评下属时，必须根据其知识、阅历的不同施以不同的语言艺术。

有几十年工龄的下属，你一声轻叹，就会勾起他对过去的回忆，从而激发心中的共鸣；受过高等教育的下属，可能因你对某些艰深理论的谙熟而产生由衷的敬意；一句粗话出口，会使还不习惯集体劳作的社会青年感到“来者不善”

。

知识、阅历深的人需要讲清道理，必要时只需蜻蜓点水，他便心领神会；相反，对知识、阅历浅的人必须讲清利害关系，他们看重的是结果如何，而不理会其中的奥秘究竟怎样。

4.心理情况

领导者批评下属时必须首先在心理上占上风，否则是不会成功的。

领导者在批评胆汁质类型的下属时，不宜使用带有过多情感色彩的语言，但又不能因怕起“火”

而不敢点，而是要摆出事实和道理，不给其以任何发作的借口。

对多血质类型的下属要适当给予情感刺激，激发其前进的动力。

对抑郁质的下属，批评的语言以点到为妥，并尽量消除彼此之间的距离感，增加感情上的认同。

而对待黏液质类型的下属，需要了解他们无闻而沉静的性格特点，采用循序渐进的鼓励方式，多给他们信心。

一般说来，对于改正错误、改进工作质量有浓厚兴趣的下属，领导者的指导性批评无异于一支清醒剂，会使其加倍努力工作。

相反，那种缺乏兴趣的人，必须多费口舌调动或激发其改进工作质量的兴趣。

对于那些无视批评、屡教不改的人，在严厉批评的同时，也要采取一定的组织行政措施，以儆效尤。